人才供應(yīng)短缺真的存在么？

如果你就職于科技行業(yè)，可能經(jīng)常聽聞高管們抱怨招才納士的困難。可你怎么解釋谷歌每年可以收到約300萬份求職申請這回事呢？當這一行業(yè)大多數(shù)公司都在遭受“人才供應(yīng)短缺”的痛苦，具有No.1雇主品牌的Google發(fā)愁的卻是“人才揀選問題”。

當其他漁夫抱怨魚不夠時，厲害的漁夫卻一直在收線，因為他清楚“魚餌”的作用。如果哪個銷售人員膽敢說公司面臨的問題是“消費者不足”，很可能馬上就會被老板質(zhì)問，那些市場占有率高、有著優(yōu)秀的銷售人員和產(chǎn)品的公司怎么就沒這樣的問題？同樣，作為企業(yè)管理者，也不應(yīng)當把魚/消費者/人才供應(yīng)不足當做理由。這就是一個招聘問題，簡單純粹，所以當HR企圖解釋公司招不到人才的原因是“供應(yīng)短缺”，那TA就是在推卸責任。

每個公司都有巨大的人才資源池

當你聚焦于整個行業(yè)的需求，而不是你公司的需求，人才供應(yīng)短缺的“神話”就開始了。如果短缺真的存在，比如說，護士，那么你首先需要考慮的問題是，你所經(jīng)營的醫(yī)院附近50公里內(nèi)有多少具有執(zhí)業(yè)資質(zhì)的護士？如果數(shù)量低于你目前開放的職位需求量，則存在供應(yīng)短缺。但實際上短缺的真正的原因只有一個：“人才有的是，只不過他們還在別處工作?！?為什么你所在的企業(yè)面臨人才供應(yīng)短缺，而同行業(yè)的標桿企業(yè)卻沒有？既然我們沒在新聞上看到有關(guān)“外星人大批量劫持高級人才”的報道，那么你的企業(yè)吸引不到頂尖人才的原因只能是：

雇主品牌薄弱

使用低效過時的招聘工具

提供的職位與工作環(huán)境并不比競爭對手有吸引力

九步解決人才供應(yīng)短缺

1 要有好case

解決人才短缺的開端是有個好case。谷歌有好case，招聘預(yù)算是同行業(yè)平均水平的兩倍。TheContainerStore也有好case，一個優(yōu)秀員工的產(chǎn)出是普通員工的三倍。你可以跟CFO一起，驗證一下招聘決策劃升級對企業(yè)利潤（bottomline）的正面影響。要知道，即便是這個星球上最貴的招聘策劃也占不到公司總預(yù)算的1%。

2 從競爭對手處定向挖掘

如果想捕獲經(jīng)驗?zāi)芰σ呀?jīng)經(jīng)過驗證的高級人才，那么你只能從競爭對手處吸引。在LinkedIn這類社交媒體網(wǎng)站的幫助下，想知道戰(zhàn)線的另一方有哪些大將已經(jīng)變得非常容易。而他們的現(xiàn)任東家又會盡力留住人才，所以為了保證挖人成功，企業(yè)就需要優(yōu)秀的招聘人員、高超的獵聘技巧、高級招聘工具以及提供更具發(fā)展前景的職業(yè)機遇。

3 將招聘需求變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動

由于招聘與職位市場在持續(xù)進化，僅僅復(fù)制標桿企業(yè)的經(jīng)驗是不可取的。企業(yè)需要持續(xù)使用數(shù)據(jù)來優(yōu)化和維護招聘策略。從衡量招聘質(zhì)量開始，量化優(yōu)秀員工與創(chuàng)新人才帶來的收益，準確預(yù)測優(yōu)秀人才的選拔標準和最有效的招聘來源（通常都是在職員工推薦）。能夠帶來高收益的人才管理職能就是招聘，企業(yè)高管們需要認識到這一點。

4 建立有競爭力的雇主品牌形象

如果一個企業(yè)給應(yīng)聘者的體驗非常糟糕，或工作offer不吸引人，在目前這個社交媒體驅(qū)動的世界里根本無法隱藏。因此，為了保證正面的雇主品牌形象的得以廣泛傳播，在宣傳中企業(yè)必須準確且有前瞻性。高管與雇員要共同參與到雇主形象的經(jīng)營與傳播中來，否則企業(yè)很可能連行業(yè)內(nèi)相應(yīng)比例的應(yīng)屆畢業(yè)生都吸引不到。

5 別僅提供“純薪水”工作

優(yōu)秀員工的希望有所建樹，如果企業(yè)僅提供“純薪水”offer，工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)興奮點，就很難將優(yōu)秀人才從其他企業(yè)吸引過來。當然，措施可能包括重新定位工作內(nèi)容和改變工作環(huán)境，以使員工具有更多的自由、經(jīng)受跟多的挑戰(zhàn)，還要確保這些特征是企業(yè)外部可見的。

6 提供遠程工作職位

如果想吸引世界范圍內(nèi)的頂級人才，企業(yè)決不能指望人才全部移民。把有招聘難度的職位轉(zhuǎn)化成可遠程工作的職位，可以將招聘范圍從本地優(yōu)秀人才擴展到世界任何一個角落。遠程工作方案同時還能解決企業(yè)辦公地點的問題。當然這一方案的實施要求主管大膽、有實驗精神，并且能夠管控遠程工作人員。否則一旦失敗，他們很可能不會再嘗試第二次，還會將負面經(jīng)驗分享給其他主管。

7 使用更好更特殊的招聘工具

優(yōu)秀人才對其他企業(yè)也同樣具有吸引力，因此，企業(yè)所使用的招聘工具需要具備競爭優(yōu)勢。使用一成不變的招聘工具和策略根本無法保證在招聘人才的戰(zhàn)爭中搶灘登陸。

8 聘請或提拔優(yōu)秀的經(jīng)理人

優(yōu)秀人才只想為優(yōu)秀經(jīng)理人工作，因此，如果企業(yè)希望招募到優(yōu)秀人才且不流失，那么聘請或提拔優(yōu)秀的經(jīng)理人就格外重要。

9 承擔風(fēng)險的意愿與勇氣

雖然本條寫在最后，但勇氣是瞄準競爭對手公司招募人才的最重要因素。既然對于所有企業(yè)來說，解決人才短缺的答案是從競爭對手挖走高級人才，那么高管和HR就需要有勇氣去偷襲，然而，多數(shù)情況下這種勇氣是欠缺的。如果你擔心會因此點燃與競爭對手間的戰(zhàn)火，那你需要克服一下這種心理。競爭對手每天都在爭奪消費者，沒有銷售人員認為偷走客戶是不道德行為。當然，這不僅僅需要招聘人員訓(xùn)練有素，還要極具侵略性。

雇主品牌形象影響企業(yè)利潤

好的招募策略不僅能夠解決人才短缺問題，還能夠正面影響企業(yè)盈余。 也許你并沒有意識到，世界上最有價值的三家公司，蘋果、微軟和谷歌都有極佳的雇主品牌形象。具有超強的招募實力的Facebook也在IPO三年后進入了TOP10名單。企業(yè)的高管們應(yīng)當意識到，從競爭對手處招攬人才對企業(yè)凈利潤產(chǎn)生的巨大影響。首先，要招募到實力經(jīng)過證明的人才。第二，要招募創(chuàng)新者，他們可能為企業(yè)帶來成倍的收益。第三，隨他們一同到來的還有在前任雇主出取得的成功經(jīng)驗。最后，吸引這些人才在壯大你的企業(yè)的同時，還能削弱對手的競爭力。 不幸的是，很多企業(yè)并沒有意識到其中隱藏的高ROI（Returnoninvestment），因為風(fēng)險厭惡型招聘人員通常不具備從競爭對手處搶奪人才的意愿或能力。

一旦意識到競爭對手處有有豐富的人才資源可供發(fā)掘，那么下一步就是把招賢納士變成努力的方向。這不僅僅是企業(yè)管理者的事，還需要全體員工參與進來。采用在職員工推薦計劃，讓每個員工都變成24h/7d的伯樂，每個員工都是企業(yè)的形象大使。

寫在后面

不如想想杜克大學(xué)籃球隊和阿拉巴馬大學(xué)足球隊的球員招募。那些品牌形象和招募都僅僅處于平均水平的大學(xué)球隊，年復(fù)一年的遭遇球員供應(yīng)不足。但不論年景如何，這兩支隊伍卻從來不缺天才球員。因為他們掌握住了爭取人才的關(guān)鍵——那就是好的雇主品牌形象。