招聘是人力資源管理的開端，處于招、用、育、留的第一環(huán)節(jié)，可見招聘工作對于人力資源管理來講是不可或缺的。人員招聘的有效性如何，將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓、配置和使用方面的高投入、低回報。九型人格理論對于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。

一、九型人格的基本概念

（一）九型人格解釋

九型人格（Enneagram），又名性格型態(tài)學、九種性格。九型人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具，更主要的是為個人修養(yǎng)與自我提升、歷練提供深入的洞察力，與當今其它性格分類法不同，九型性格揭示了人們內(nèi)在最深層的價值觀和注意力焦點，它不受表面的外在行為的變化所影響。它可以讓人真正地知己知彼，可以幫助人明白自己的個性，從而完全接納自己的短處、活出自己的長處；可以讓人明白其它不同人的個性類型，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/從而懂得如何與不同的人交往溝通及融洽相處，與別人建立更真摯、和諧的合作伙伴關系。它是一個近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學MBA學員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來已風行歐美學術界及工商界。全球500強企業(yè)的管理階層均有研習九型性格，并以此培訓員工，建立團隊，提高執(zhí)行力。

（二）九型人格分類

1.九型人格論并非宗教，但它明顯地濃縮、結(jié)合了在所有主要信仰中發(fā)現(xiàn)不同原則?，F(xiàn)今各個學派的心理學家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，它和現(xiàn)代有人格底細竟然不謀而合。九型人格論既簡單、精確，而且寓意深遠，它連結(jié)、闡述并提出個人背景中無從比較的要素，以及個人（和他人）的動作方式，否則可能要花上多年的時間，才能達到這樣的了解。

2.九型人格的九個類型，

（1）完美主義者

在《九型人格》書中把這一類型說成愛批判自己，也愛批判別人，他們內(nèi)心擁有一張列滿應該和不應該的清單。完美主義者認真負責，希望所做的每一件事都能和都是絕對正確。他們是優(yōu)秀的組織人才，能夠緊迫錯誤和必須完成的事項，把任務完成。

（2）給予者

這種類型的人不管在時間、精力和事物三方面都表現(xiàn)出主動、樂于幫助別人，普遍以事物樂觀，以及慷慨大方。

（3）實踐者

此類型的人精力超強，是工作狂。他們奮力追求成功，以獲得地位和贊賞。他們具有較高的競爭性，盡管他們自己認為這是一種愛的挑戰(zhàn)，而非擊敗他人的欲望。他們會成為杰出的團隊領袖，鼓舞他人天下“在志者事竟成”的道理。

（4）浪漫主義者

這些人具有藝術氣質(zhì)、多情，他們尋求理想伴侶或一生的志向，活在失落了生命中某項重要事物的感覺中。雖然很容易陷入自己的情緒中，他們卻能表現(xiàn)出最高度的同情心，去支持處地情緒痛苦中的人。

（5）觀察者

這類型的人重觀察勝于參與。他們帶著距離來經(jīng)歷生命，避免牽扯任何情緒。他們是杰出的決策者和具有創(chuàng)意的知識分子。他們需要高度隱私，如果得不到屬于自己的充分時間和空間，他們會感到枯竭、焦慮。

（6）質(zhì)問者

這種類型的人把世界看做是威脅，雖然他們可能覺察不到自己處在恐懼中。他們對威脅的明察秋毫，為了先行武裝，他們會預想最糟的可能結(jié)果。這類型的人一旦愿意信任時，會是忠誠而具承諾的朋友和團隊伙伴。

（7）享樂主義者

他們樂觀、精力充沛、迷人，而且讓人難以捉摸。他們是未來導向者，具有涵蓋每件想要完成的事情的內(nèi)在計劃，而且當新的的選擇出現(xiàn)時，他們還會適時更新內(nèi)容。他們享受新的經(jīng)驗、新的人群和新的點子，是富有創(chuàng)意有電腦網(wǎng)絡工、綜合家及理論家。

（8）支配者

第八類型的人獨斷、有時具有攻擊性，在日常生活中抱持“一不做二不休”的態(tài)度。他們通常是是領袖，或極端孤立者，朋友和人們在他們的照料下相當受到保護。這類型人會忠誠地運用自己的力量，并毫無倦怠地支持有價值的事件。

（9）媒介者

媒介者型是和平使者。他們善于了解每個人的觀點，卻不知道自己所想，所要的是什么。/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/這型有人是很好的仲裁者、磋商對象，而且能專心執(zhí)行一項團體計劃。

在這里需要說明的是，九型人格雖然劃分了九種類型，但并不是每一個人都能清楚地知道自己是何種類型的人。往往覺得自己是兩個類型，或者介于兩個類型之間，或者把第八種類型當做第七種類型。不同類型的人可能會以相似的方式行動，甚至思考和感覺，從而分不清是何種類型。原因在于，九型人格模式所關注的僅僅是那些能夠帶來改變，讓人們擁有更高意識的激情，而且這種改變必須是通過負面情緒能量的演變所產(chǎn)生的。

二、九型人格在招聘中的分析

九型人格在招聘中一般要做好以下幾項工作：

（一）確定工作崗位與型號的對應關系。

比如說完美型人格特征講原則性、不易妥協(xié)、常說“應該”及“不應該”、黑白分明、對自己和別人要求甚高、追求完美、不斷改進、感情世界薄弱；希望把每件事都做得盡善盡美，希望自己或是這個世界都更進步。時時刻刻反省自己是否犯錯，也會糾正別人的錯。/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/適合需要堅持原則與公正的所有領域，如法官、醫(yī)生、質(zhì)量檢查、紀律檢查、安全檢查、財會等。二號給予者的主要特征渴望別人的愛或良好關系、甘愿遷就他人、以人為本、要別人覺得需要自己、常忽略自己；很在意別人的感情和需要，十分熱心，愿意付出愛給別人，看到別人滿足地接受他們的愛，才會覺得自己活得有價值。二號在營銷推廣的領域中擁有非比尋常的優(yōu)勢，特別是講求高質(zhì)量個人直銷服務的行業(yè)，例如保險行業(yè)等。所有跟人打交道的工作都能發(fā)揮第二型天賦的才能，如客服、教師、護士、工會主席、推銷人員。三號的主要特征是強烈好勝心，喜歡認威，常與別人比較，以成就衡量自己的價值高低，著重形象，工作狂，懼怕表達內(nèi)心感受；希望能夠得到大家的肯定。是個野心家，不斷地追求有效，希望與眾不同，受到別人的注目、羨慕，成為眾人的焦點。三號充滿彈性，擅長說服別人，又很有目標性，在具有挑戰(zhàn)性和說服別人的工作中尤其能發(fā)揮天賦的才能，如在推銷、保險、演講等領域尤其容易成功。給第三型一個團隊也能充分發(fā)揮他的才華。四號浪漫主義者情緒化，追求浪漫，懼怕被人拒絕，覺得別人不明白自己，烈占有欲，我行我素生活風格：愛講不開心的事，易憂郁、妒忌，生活追尋感覺好；很珍惜自己的愛和情感，所以想好好地滋養(yǎng)它們，并用最美、最特殊的方式來表達。他們想創(chuàng)造出獨一無二、與眾不同的形象和作品，所以不停地自我察覺、自我反省，以及自我探索。四號適合從事各類要求高度創(chuàng)意的工作，他們有對美的發(fā)現(xiàn)能力，所有涉及到美的工作都能發(fā)揮他們天賦的才能。如美術、音樂、藝術、時裝、戲劇、文學、裝潢、廣告、產(chǎn)品設計等領域。下面還有五個型號這里不一一詳細敘述。

（二）面試小組判斷應聘者型號。

因為型號作為一種錄用決策的主要標準之一，因此對其判斷的準確性直接影響到錄用決策。/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/目前，我國企業(yè)招聘人員有經(jīng)驗的受過九型人格工具系統(tǒng)培訓的還很少，即使經(jīng)驗老到，也容易受應聘者的偽裝和掩飾影響，其判斷的準確性也相對較低。一些型號的應聘者可能因為受到型號的錯誤判斷而被排除在外，而另一些型號的應聘者可能因為型號的錯誤判斷而又被招了進來，結(jié)果入職之后才發(fā)現(xiàn)不是所要求的型號。因此，型號判斷的準確性仍亟待提高。目前我們可以使用的方法主要是筆試測試。

（三）型號與能力、業(yè)績、經(jīng)驗、學歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。作出錄用決策，并不能僅僅講型號，還要結(jié)合能力、業(yè)績、經(jīng)驗、學歷、年齡等其他因素進行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過份夸大，或者九型人格根本起不到應有的作用。

三、九型人格在招聘中的應用策略

（一）程序

人才招聘一般按如下程序進行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計劃）〉制訂崗位要求和人才要求〉選擇招聘渠道〉組織人員進行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是制訂崗位要求和人才要求時，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗加以確定，正如上文分析所說，3號可能比較適合做營銷，1、6和9號比較適合從事人力資源管理，2號比較適合從事酒店前臺、商店柜臺服務，對某個崗位明確說明某種型號的應聘者不予錄用，像3、7、8號不適合做前臺服務員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應聘者的型號，供錄用決策時參考。

（二）面試

面試的主要任務之一是通過問話收集應聘者的某些價值觀、行動準則、情景反應、人際互動等有關資料，幫助了解和確定應聘者的型號。要通過短時間內(nèi)的面試確定應聘者的型號有很大難度，而且通常應聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應聘者的型號，由專門受過九型人格訓練、經(jīng)驗豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個人的主觀臆測。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關的問題可能會讓應聘者感到奇怪和獨特，比方說：你一進來公司最在意的是什么。

（三）筆試：九型人格心理測驗

筆試指九型人格心理測驗。雖然對九型人格的科學研究已開展了近30年，但是科學界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說對九型人格頗有研究的學者Helen Palmer聲稱自己已開發(fā)出相應的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國區(qū)九型人格書面測試主要采用美國學者Riso和Hudson開發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應式測驗題。心里測試對型號的判斷具有重要的意義，因此結(jié)合本企業(yè)、特定崗位，制定相應的測試提尤為重要。

（四）錄用

九型人格工具應用于人才招聘中，型號有時起到了篩選的主要作用，一些型號的應聘者可能首先就被排除在外，符合型號要求的應聘者則需進一步的比較其他方面的條件進行篩選。錄用決策應當是基于對人才經(jīng)驗、能力、個性、已有成就、性別、年齡、學歷等崗位要求的綜合評估之后作出的。

四、結(jié)論

鑒于目前在大中國區(qū)尚未開發(fā)有較好信度和效度的中文版的九型人格測試工具，以中國人為樣本，開發(fā)出適合中國人特點的中文版的九型人格測試工具，應是今后九型人格應用于招聘中必須解決的首要問題。 至于型號與工作、崗位的對應關系，則必須開展相應的大量調(diào)查研究，探討型號與工作崗位的匹配關系，型號與工作業(yè)績的關系，不同型號之間工作適應性和工作業(yè)績的對比，不同型號在不同工作崗位上業(yè)績的對比，等等，由此得出這種對應關系以指導人才招聘工作。此外，企業(yè)還可開展招聘行為效果評估，跟進已錄用員工在其崗位上的表現(xiàn)，檢驗型號與崗位的關系，并對比其實際型號與招聘中判斷的型號的異同，尋找出現(xiàn)型號判斷差異的原因，以改進招聘工作。（轉(zhuǎn)）